Trabajar en Finlandia

31 octu­bre 2018 | Inter­na­cio­nal

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Contrato de trabajo

En Fin­lan­dia casi siem­pre se rea­liza el con­trato de tra­bajo de forma escrita, aun­que no sea legal­mente obli­ga­to­rio. Pero el emplea­dor o empre­sa­rio sí tiene la obli­ga­ción en todo caso de infor­mar al tra­ba­ja­dor de forma escrita acerca de las prin­ci­pa­les con­di­cio­nes de tra­bajo. Ha de hacerlo, a más tar­dar, al final del pri­mer periodo en que se paga el sala­rio.

Esta infor­ma­ción debe con­te­ner, entre otros: el día de comienzo de la rela­ción labo­ral, la dura­ción del con­trato si es tem­po­ral y la razón de su tem­po­ra­li­dad, el periodo de prueba (si lo hubiere), el lugar donde se vaya a rea­li­zar el tra­bajo, los prin­ci­pa­les debe­res del tra­ba­ja­dor, el con­ve­nio colec­tivo apli­ca­ble (si lo hubiere), los cri­te­rios para la deter­mi­na­ción del sala­rio, las horas ordi­na­rias de tra­bajo, la forma de deter­mi­nar las vaca­cio­nes anua­les y el periodo para anun­ciar la fina­li­za­ción del tra­bajo o los cri­te­rios para su deter­mi­na­ción.

El con­trato de tra­bajo se supone inde­fi­nido a menos que por cau­sas jus­ti­fi­ca­das se esta­blezca un con­trato tem­po­ral. Si no existe causa jus­ti­fi­cada, el con­trato se con­si­dera inde­fi­nido.

Convenio colectivo

El con­trato de tra­bajo se com­ple­menta por medio del con­ve­nio colec­tivo que esta­blece las con­di­cio­nes míni­mas de tra­bajo que deben regir la rela­ción labo­ral. Cual­quier dis­po­si­ción de un con­trato de tra­bajo que con­tra­diga lo dis­puesto en un con­ve­nio colec­tivo será nula, apli­cán­dose, en su lugar, lo pre­visto en el con­ve­nio.

Exis­ten con­ve­nios colec­ti­vos apli­ca­bles a sec­to­res espe­cí­fi­cos, pero no todos los sec­to­res tie­nen con­ve­nio. Para estos casos existe un con­ve­nio colec­tivo de apli­ca­ción gene­ral, que obliga incluso a aque­llos emplea­do­res y tra­ba­ja­do­res que no for­men parte de las orga­ni­za­cio­nes que nego­cia­ron el con­ve­nio.

Salario

En Fin­lan­dia no hay esta­ble­cido por ley un sala­rio mínimo. Sin embargo, exis­ten mul­ti­tud de con­ve­nios colec­ti­vos que esta­ble­cen el sala­rio mínimo para deter­mi­na­dos cam­pos de acti­vi­dad.

Jornada laboral

La Ley sobre Hora­rios de Tra­bajo (työai­ka­laki) rige, en prin­ci­pio, en casi toda clase de tra­ba­jos. Sin embargo, no se aplica en tra­ba­jos rea­li­za­dos en casa o situa­cio­nes simi­la­res y los tra­ba­jos que deban ser con­si­de­ra­dos direc­ción de una empresa, en vir­tud de los debe­res espe­cia­les y la inde­pen­den­cia inhe­rente a la fun­ción que se rea­liza.

Según la regla gene­ral de la Ley sobre Hora­rios de Tra­bajo las horas ordi­na­rias de tra­bajo son ocho al día o 40 a la semana como máximo, si bien se puede pac­tar una reduc­ción de ellas entre empre­sa­rio y tra­ba­ja­dor. Mediante con­ve­nio colec­tivo es habi­tual que se pacte tal reduc­ción.

Es nece­sa­rio dis­tin­guir entre horas extra­or­di­na­rias y horas adi­cio­na­les. Mien­tras que estas últi­mas se refie­ren a las horas que no exce­den las horas ordi­na­rias de tra­bajo, las pri­me­ras se aña­den a las horas ordi­na­rias de tra­bajo. En prin­ci­pio, es nece­sa­rio el con­sen­ti­miento del tra­ba­ja­dor cada vez que se requie­ran horas extra­or­di­na­rias. Estas horas pue­den ser retri­bui­das eco­nó­mi­ca­mente o bien com­pen­sarse mediante tiempo libre a dis­fru­tar durante las horas ordi­na­rias de tra­bajo.

Según la Ley sobre Hora­rios de Tra­bajo, la pausa para des­can­sar es de una hora si se tra­baja más de seis horas. Durante la misma, se puede aban­do­nar el lugar de tra­bajo. El emplea­dor y el tra­ba­ja­dor pue­den pac­tar una pausa menor, que no puede ser infe­rior a media hora. La pausa no se computa a la hora de cal­cu­lar la dura­ción de la jor­nada labo­ral.

Vacaciones

Al comienzo de su tra­bajo el tra­ba­ja­dor tiene dere­cho a dis­fru­tar dos días sema­na­les de vaca­cio­nes (inclu­yendo sába­dos) por cada mes tra­ba­jado. Des­pués, el tra­ba­ja­dor tiene dere­cho a dis­fru­tar dos días y medio sema­na­les. Sig­ni­fica que las vaca­cio­nes anua­les com­ple­tas son cinco sema­nas.

El periodo de vaca­cio­nes se extiende desde el 2 de mayo al 30 de sep­tiem­bre, ambos inclu­sive. Deben con­ce­derse, al menos, 24 días de vaca­cio­nes durante el periodo de vaca­cio­nes. Den­tro de este periodo, las vaca­cio­nes de verano se toman de acuerdo con las pre­fe­ren­cias del empre­sa­rio.

El sala­rio de vaca­cio­nes se paga antes de que estas empie­cen. Si las vaca­cio­nes se divi­den en dos perío­dos, se paga lo corres­pon­diente al ini­cio de cada período. El tra­ba­ja­dor tiene dere­cho, en oca­sio­nes, a un pago extra por vaca­cio­nes equi­va­lente al 50 por ciento del sala­rio de vaca­cio­nes. Este dere­cho se encuen­tra reco­gido en con­ve­nio colec­tivo. De todas for­mas, el pago extra se con­cede habi­tual­mente en Fin­lan­dia aun­que no haya un con­ve­nio colec­tivo que obliga a ello.

Finalización de la relación laboral

De acuerdo a lo dis­puesto en la Ley de Con­trato de Tra­bajo (työ­so­pi­mus­laki), el dere­cho del emplea­dor a la hora de des­pe­dir al tra­ba­ja­dor se encuen­tra res­trin­gido. El emplea­dor tiene dere­cho a des­pe­dir al tra­ba­ja­dor si la can­ti­dad de tra­bajo a rea­li­zar ha dis­mi­nuido drás­ti­ca­mente debido a razo­nes eco­nó­mi­cas y de pro­duc­ción, siem­pre que el tra­ba­ja­dor no pueda ser reasig­nado o reedu­cado para otra tarea. Así mismo, el emplea­dor puede des­pe­dir al tra­ba­ja­dor si este incum­ple las obli­ga­cio­nes asu­mi­das en el con­trato de tra­bajo, siem­pre que dicho incum­pli­miento tenga un impacto fun­da­men­tal en la rela­ción labo­ral.

El tra­ba­ja­dor puede con­se­guir una indem­ni­za­ción en caso de des­pido impro­ce­dente. La indem­ni­za­ción mínima equi­vale a 3 meses de sala­rio y la máxima a 24 meses.

El emplea­dor y el tra­ba­ja­dor deben anun­ciar pre­via­mente a la otra parte la inten­ción de res­cin­dir el con­trato de tra­bajo. A no ser que ambos acuer­den lo con­tra­rio, el período en el que se debe rea­li­zar el anun­cio varía en fun­ción de los años que haya durado la rela­ción labo­ral. Durante el plazo que trans­cu­rre desde el anun­cio hasta la fina­li­za­ción del tra­bajo el sala­rio se paga de manera nor­mal.

A parte del des­pido es posi­ble la reso­lu­ción del con­trato con efecto inme­diato si la otra parte viola el con­trato de tra­bajo o la ley cau­sando un grave detri­mento de la rela­ción labo­ral hasta el punto de que no sea razo­na­ble que esta con­ti­núe. En ambos casos la rela­ción labo­ral fina­liza de forma inme­diata sin tener en cuenta el periodo para anun­ciar la fina­li­za­ción del tra­bajo.

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